En esta serie de publicaciones, hemos planteado algunos problemas que generan un fracaso en los procesos transformacionales de las empresas. Partimos con la importancia del liderazgo y la convicción de los líderes, para continuar explicando la claridad en el foco y la comunicación de estos cambios.

En esta nueva publicación abordaremos los aspectos Fundacionales (higiénicos) que pueden afectar un proceso de transformación, y la importancia de que sean abordados con anterioridad.

No declarar los principios de la transformación – excesiva flexibilidad ante la ausencia de reglas para el cambio

En ocasiones los procesos de transformación inician con gran revuelo y expectativas en las organizaciones, pero a medida que surgen dudas sobre cómo actuar en algunas situaciones la reacción del equipo de liderazgo es de dubitación, de postergación de decisiones y a veces de cambios de rumbo. Esto es leído por la organización como una señal de anomia y entonces de riesgo del proceso, frenando el avance y la potencia del proceso.

Esta situación ocurre mucho cuando no hemos declarado los principios del cambio – las reglas o consecuencias que se derivan de las decisiones de cambiar. No declararlas permite siempre pensar que podemos cambiar de opinión (para no “perder” algo) y entonces ocurre la falacia de inamovilidad del cambio: la sensación de pérdida es más dolorosa y sin “reglas”, es más sencillo no cambiar, que arriesgarse a perder algo. La definición de estos principios de cambio (y normas) es fundamental ya que opera de igual forma con los compromisos – sin un tercero (persona o comité) que operen como control de chequeo y balance (Check & Balance) enforzando las normas y principios, y con una voluntad y disciplina maleable, los cambios no ocurren.

De igual forma opera en el caso de las dietas y/o programas de ejercicio personales – aparentemente nadie puede obligarlo a uno al cambio o a mantener la voluntad, pero si reconocemos que no somos suficientemente disciplinados para mantenernos en una línea, nos facilita tener un “buddy” o amigo al que tengamos respeto como para mantener el compromiso o escucharlo comprometidamente cuando nos indique que no estamos respetando las normas y principios definidas.

No se corrigen los problemas higiénicos

Parte de los desafíos de producir una transformación exitosa es aunar la voluntad de las personas para la organización. Muchas veces hay acciones de baja complejidad que, por ser concretas y visibles, aportan mucho en esta dirección.

Por ejemplo: baños o instalaciones en mal estado, que afectan al trabajo diario de las personas de una organización, y que por tiempo no se han mejorado, pueden ser “quick wins” para demostrar con hechos que este proceso sí es en serio, y que las personas son importantes para lograrlo (y por ende, arreglar estas instalaciones es coherente con la indicación de que importan y que se necesita de su esfuerzo).

En otros casos el ajuste de personas o áreas (como por ejemplo cambiar de área a una jefatura hacia otra), cambiar un sistema o software o cambiar una métrica inicial de un proceso, también pueden ayudar a construir el momentum para que el inicio del cambio sea favorable y positivo, mejorando el grado de compromiso e interés de las personas.